Poniższy artykuł opracowano w oparciu o stan prawny obowiązujący w momencie powstania tego artykułu.
Redakcja nie gwarantuje aktualności tekstu w okresie późniejszym, jak również nie ponosi odpowiedzialności za ew. stosowanie się do zawartych w nim zaleceń.
Walkę z problemem „umów śmieciowych” deklarowały kolejne rządy i
opozycyjne partie polityczne, wypisując to hasło na sztandarach wyborczych i
rozprawiając o konieczności przekucia idei w konkretne rozwiązania w
studiach telewizyjnych i radiowych. Zamiar bowiem wydawał się szlachetny,
jednak ubranie koncepcji w precyzyjne normy i mechanizmy wciąż wydawało się
odległe. Wszakże przeciwnicy tej idei niczym młotem miażdżyli wszelkie
pomysły argumentem o nadmiernej ingerencji w swobodę umów i powołując się na
prawa ekonomii. Być może jeszcze długo kryterium wolności gospodarczej
ścierałoby się z interwencjonizmem państwa zmierzającym do stworzenia
mechanizmów bezpieczeństwa dla obywateli, jednak nadszedł czas „dobrej
zmiany” i koncepcja została przyodziana w konkretne normy na wzór
pracowniczy.
Ustawodawca wprowadził do systemu prawnego pojęcie „minimalnej stawki
godzinowej”[1], która
jest zdefiniowana jako minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę
wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu
zlecenie lub świadczącemu usługi. Natomiast przez „przyjmującego zlecenie”
przepis nakazuje rozumieć:
- osobę fizyczną wykonującą działalność gospodarczą, o ile nie zatrudnia do tej działalności pracowników lub własnych zleceniobiorców, albo
- osobę fizyczną niewykonującą takiej działalności,
jeśli osoby te pracują na podstawie umów, do których stosuje się przepisy, o
których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego na rzecz przedsiębiorcy w
rozumieniu przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej albo na rzecz
innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty
działalności.
Taki przepis nie przyczyni się do zauważalnego wzrostu obciążeń finansowych dla
firm budowlanych, z analizy rynku wynika bowiem, że stawki za godzinę pracy na
budowie, także przy prostych niewymagających kwalifikacji pracach, przekraczają
znacznie magiczną barierę 12 złotych, nawet jeśli zarobki pracujących nie są w
pełni ujawnione na listach płac lub wystawianych przez zleceniobiorców
rachunkach. Efektem zmian będzie niestety rozrost „papierologii”, jaką do umów
zlecenia będą musiały przedsiębiorstwa tworzyć.
Pierwsza rzecz to pilnowanie, by w umowach zlecenia i umowach o świadczenie
usług wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, do
których stosuje się przepisy art. 750 Kodeksu cywilnego, wysokość wynagrodzenia
była ustalona w taki sposób, aby stawka wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nie
była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z
ustawą. Oprócz tego ustawodawca dodatkowo zastrzegł również, że w przypadku,
jeśli wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewni przyjmującemu
zlecenie otrzymania za każdą godzinę pracy wynagrodzenia w wysokości co najmniej
minimalnej stawki godzinowej, zleceniobiorcy przysługiwać będzie jednak
wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem aktualnie obowiązującej na
podstawie ustawy minimalnej stawki godzinowej. Został zatem tu stworzony trochę
inny mechanizm niż przy umowach o pracę, w których wartość wynagrodzenia
określona w umowie o pracę nie musi być corocznie waloryzowana do wysokości
kwoty minimalnego wynagrodzenia – tam liczy się bowiem przede wszystkim wysokość
wypłaconej kwoty. Przy umowach zlecenia, oprócz zapewnienia wypłaty odpowiednio
wysokiej stawki godzinowej, przedsiębiorca musi także już w umowie ustanowić tę
stawkę w wysokości nie mniejszej niż minimalna stawka godzinowa wynikająca z
ustawy. Aby nowelizacja przepisów okazała się skuteczna, parlament, zmieniając
ustawę o minimalnym wynagrodzeniu, dodał przepis penalizujący dokonywanie
wypłaty wynagrodzenia za godzinę pracy w wysokości mniejszej niż określona
minimalna stawka. Za wykroczenie to będą ścigać przedsiębiorców i osoby
działające w ich imieniu inspektorzy pracy Państwowej Inspekcji Pracy
wymierzając mandaty od 1000 do 2000 złotych lub kierując sprawy do sądu, przed
którym mogą domagać się nałożenia kary nawet do 30.000 złotych.
Ponieważ ustawodawca nakazał, aby wynagrodzenie pracującego na podstawie umowy
zlecenia lub innej umowy o świadczenia usług, do której stosuje się przepisy
art. 750 k.c., nie było niższe niż iloczyn minimalnej stawki godzinowej i
faktycznej liczby godzin pracy przy realizacji usługi, firmy będą musiały
niestety przechowywać całą dokumentację związaną z ewidencjonowaniem godzin
pracy każdego zleceniobiorcy. A czasami też tworzyć, prowadzić i przechowywać,
bowiem w myśl nowych przepisów strony będą zobowiązane do określania w umowie
zlecenia sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania umowy przez
pracującego. W razie braku przedmiotowych ustaleń w umowie przyjmujący zlecenie
lub świadczący usługi będzie zobowiązany w terminie poprzedzającym termin
wypłaty wynagrodzenia do przedkładania „w formie pisemnej, elektronicznej lub
dokumentowej” (pisownia oryginalna) informacji o liczbie godzin wykonywania
zlecenia lub świadczenia usługi. Jeśli sama umowa została zawarta ustnie,
przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna będą przed rozpoczęciem
wykonywania zlecenia obowiązane do potwierdzenia przyjmującemu zlecenie w formie
pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustaleń dotyczących sposobu
potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia, a w przypadku braku takiego
potwierdzenia - złożenie informacji o godzinach pracy będzie obciążać
zleceniobiorcę. Oczywiście, w razie wspólnego wykonywania umowy zlecenia przez
kilka osób potwierdzanie liczby godzin pracy winno nastąpić odrębnie w stosunku
do każdego pracującego. Firmy powinny nastawić się również na powiększenie
przestrzeni magazynowej na dokumenty papierowe, dyskowej na dokumenty
elektroniczne i telefonicznej na SMS’y, gdyż gromadzenie dla każdego
zleceniobiorcy „dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin
wykonywania zlecenia (…) oraz dokumentów potwierdzających liczbę godzin
wykonywania zlecenia” będzie należało do obowiązków przedsiębiorcy, na rzecz
którego realizowane są przedmiotowe zlecenia. Dokumentację trzeba będzie
przechowywać przez całe trzy lata.
Ustawa przewiduje, rzecz jasna, wyjątki od obowiązku prowadzenia ewidencji
godzin pracy zleceniobiorców. Trudno jednak będzie wpasować tam umowy zawierane
przez firmy budowlane, gdyż rezygnacja z „papierologii” będzie możliwa tylko w
przypadku:
- umów, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia będzie decydował zleceniobiorca, a jego wynagrodzenie będzie miało wyłącznie formę prowizyjną,
- umów związanych z prowadzeniem rodzinnego domu pomocy, rodziny zastępczej, rodzinnego domu dziecka, umów o sprawowanie opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek i tym podobnych.
Jak widać możliwości zastosowania uników są praktycznie żadne. Nawet jeśli
ktoś pomyślałby nad puszczeniem samopas grupy remontowej wedle zasady „niech
robią, byle do tego dnia zrobili i dobrze zrobili”, to koncepcja rozbija się o
wynagrodzenie prowizyjne, które z natury swej i wedle definicji ustawy jest
uzależnione od wyników „takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych
umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane
należności”.
Dobrą wiadomością chyba nie jest również to, że operację mnożenia dokumentacji
do każdej z zawartych umów zlecenia będziemy powtarzać w cyklu miesięcznym.
Wynika to z przepisu, który stanowi, że w przypadku umów zawartych na czas
dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości
minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. I od tej
zasady także nie będzie wyjątków. Miesiąc w miesiąc – ewidencja, skoroszyt,
potwierdzenie wypłaty, deklaracje ZUS, skoroszyt, półka… ewidencja, skoroszyt,
potwierdzenie wypłaty, deklaracje ZUS, skoroszyt, półka…
Dla mniejszych firm nie będzie to oczywiście koniec świata. Ogarnięcie kilku
dokumentów więcej, nie spowoduje pewnie wzrostu ciśnienia u przedsiębiorcy ani
opłaty w biurze rachunkowym. Gorzej jednak będą miały firmy większe, które
sezonowo wspomagają się dużą ilością umów o świadczenie usług. Tam rozrost
buchalterii będzie niestety widoczny. Co prawda rynek budowlany ma swoje stałe
ceny za pracę w poszczególnych regionach i dodatkowe obowiązki nie powinny
zmienić struktury zatrudnienia, ale biorąc pod uwagę dodatkowe problemy z
naliczaniem od umów zlecenia składek ZUS nie możemy się dziwić, jeśli nastąpi
delikatna wędrówka w kierunku zamiany umów zlecenia na umowy o dzieło. Choć może
wygra podejście pragmatyczne i zleceniobiorcy będą wystawiać oświadczenia o
liczbie przepracowanych godzin w takim wymiarze, by podzielona przez nie
umówiona kwota „za robotę” dawała właściwy wynik wartością nie mniejszy niż
minimalna stawka za godzinę pracy. Jeśli do tego dojdzie, a tak można
przypuszczać znając pragmatyzm polskich pracowników budowlanych, to faktycznie
zmianę ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę można będzie uznać za próbę
wspierania rodzimej produkcji papieru.
[1] USTAWA z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz.1265, z dnia 17.08.2016)