Poniższy artykuł opracowano w oparciu o stan prawny obowiązujący w momencie powstania tego artykułu.
Redakcja nie gwarantuje aktualności tekstu w okresie późniejszym, jak również nie ponosi odpowiedzialności za ew. stosowanie się do zawartych w nim zaleceń.

Pięć grzechów głównych umów kontraktowych z pracownikami

Realizując budowy kontraktowe przedsiębiorcy mają dwa wyjścia, albo zatrudnią pracowników w naszym kraju, albo poszukają tychże w krajach ościennych. Oczywiście, wynajmowanie miejscowych pracowników, zwłaszcza u naszych zachodnich sąsiadów, naraża nas na większe koszty i konieczność zbudowania określonej formy organizacyjnej w kraju docelowym. Tak więc lata praktyki wykształciły zasadę, w myśl której cały inwentarz budowlany łącznie z ludźmi wozimy ze sobą; a więc robotnicy i średnia kadra inżynieryjna jest rekrutowana w kraju nad Wisłą.

Mamy tu do czynienia z polskim podmiotem gospodarczym i polskim pracownikiem patrząc z punktu widzenia siedziby przedsiębiorcy i miejsca zamieszkania osoby fizycznej. Miejsce wykonywania obowiązku wynikającego z treści umowy leży jednak poza terytorium RP. W takim przypadku wydaje się, że zgodnie z normami międzynarodowego prawa prywatnego strony umowy mogą poddać stosunek pracy wybranemu przez siebie prawu, jeżeli pozostaje ono w związku z tym stosunkiem. Może to być np. prawo niemieckie, włoskie, rosyjskie, w zależności od miejsca wykonywania prac budowlanych. Jeśli jednak strony nie dokonały takiego wyraźnego wyboru, oprócz postanowień umowy o pracę, treść tego stosunku prawnego będzie regulowana przez prawo państwa, w którym strony w chwili powstania tego stosunku mają miejsce zamieszkania albo siedzibę. Jeżeli praca jest, była lub miała być wykonywana w przedsiębiorstwie pracodawcy, rozstrzyga siedziba przedsiębiorstwa. Oczywistym jest więc, że w 95% przypadków przedsiębiorców polskich, prawem właściwym dla regulowania umów o pracę na kontrakcie, jest prawo polskie.

 

Przez wiele lat umowy o pracę na zagranicznych kontraktach budowlanych rządziły się pewną odrębnością. Podstawą praw i obowiązków były rzecz jasna same umowy o pracę, jednak ich treść określana była przez standardy jakie wyznaczała oprócz kodeksu pracy nieśmiertelna uchwała nr 71 Rady Ministrów z dnia z dnia 3 maja 1989r. w sprawie zasad wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą pracownikom skierowanym do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i usług eksportowych. Długie lata po zmianie kodeksu pracy w roku 1996 uchwała powyższa obowiązywała siłą rozpędu – na podstawie przepisów przejściowych wprowadzających nowelizację kodeksu pracy. Zmiana w tym zakresie nadeszła razem z nową konstytucją, która w art. 87 wyraźnie wskazała, że źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Nie ma tu więc słowa na temat samoistnych uchwał Rady Ministrów, choć te istnieją nadal w sferze normatywnej polskiego prawa. Mają jednak charakter wewnętrzny i obowiązują tylko jednostki organizacyjnie podległe organowi wydającemu te uchwały.

Tak więc śmiało można przyjąć twierdzenie, że przedmiotowa uchwała nie jest obecnie źródłem prawa pracy i w żadnym przypadku nie jest powszechnie obowiązującym aktem normatywnym. Strony stosunku pracy nie mają obowiązku zamieszczania w umowach o pracę przewidzianych w tej uchwale konstrukcji prawnych. Pierwszym zatem i naczelnym błędem przy umowach o prace na kontraktach, jest wywodzenie, czy to przez pracowników, czy to przez przedsiębiorców, roszczeń opartych o przepisy tej uchwały. W obecnym stanie prawnym obowiązki pracodawcy i pracownika będą wynikały wprost z samej umowy o pracę lub też norm kodeksu pracy. Tak więc przedsiębiorca będzie zobowiązany do zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, udzielenia urlopu wypoczynkowego w naturze, bo to wynika z przepisów kodeksu pracy, nie będzie natomiast zobligowany do zapewnienia bezpłatnego zakwaterowania, płatnych dojazdów na kontrakt i z powrotem, dodatkowych świadczeń rozłąkowych, chyba że będzie to wynikać wprost z umowy z pracownikiem lub dodatkowego porozumienia. Na tym właśnie polega grzech pierwszy i naczelny – nie czytamy ustaw, a różnego rodzaju opracowania.

 

Grzechem drugim jest nieprecyzyjne określanie terminu zakończenia umowy. Strony zawierają umowy przeważnie na czas określony, od konkretnie wskazanej daty kalendarzowej do „dnia zakończenia kontraktu za granicą”. Trudno uznać, że jest to dokładne i ścisłe określenie terminu rozwiązania stosunku pracy. Niesie to ze sobą niebezpieczeństwo, że to wszystko, co nie jest wyraźnie określone w umowie, może być dowolnie interpretowane przez jej strony i jak pokazuje życie, najczęściej to właśnie przedsiębiorca musi pokryć koszty tych niedociągnięć. Co więcej, mimo iż sama nazwa umowy wskazuje, że strony zawarły ją na czas określony – to wyznaczenie terminu jej trwania w taki sposób, zbliża przedmiotową umowę do konstrukcji umowy na czas wykonania określonej pracy. Te zaś umowy nie mogą zawierać w swojej treści postanowień o możliwości ich wypowiedzenia, a ich wcześniejsze rozwiązanie jest możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji przedsiębiorcy, czasem w razie przeprowadzenia zwolnień grupowych. Oczywiście dokonując analizy praw i obowiązków wynikających z umowy, należy przede wszystkim uwzględniać zamiar stron, nie zaś literalne jego brzmienie zapisane w umowie. Trudno jednak dać głowę za to, jak zmieni się ów „zamiar” u pracownika po kilku tygodniach pracy na kontrakcie.

 

Grzech trzeci to umieszczanie niedopuszczalnych klauzul w umowach o pracę, określających alternatywnie miejsca wykonywania pracy, lub też pozwalających przedsiębiorcy na jednostronną zmianę tego miejsca bez uprzedniego porozumienia z pracownikiem. Oczywiście z logistycznego punktu widzenia takie postanowienie w umowie jest bardzo korzystne dla przedsiębiorcy, jednak niewątpliwie łamie przepisy. W myśl art. 29 kodeksu pracy, a właśnie ta norma kodeksu będzie miała znaczenie największe, miejsce wykonywania pracy należy do warunków przedmiotowo istotnych umowy o pracę, a te zgodnie z wieloletnią praktyką sądową i nauką prawa pracy, mogą być zmieniane tylko i wyłącznie w drodze porozumienia stron zmieniającego treść umowy o pracę lub też w drodze formalnego jednostronnego oświadczenia woli (wypowiedzenia). Nie jest zatem możliwe uznanie powyższych klauzul w umowie za dopuszczalne, gdyż pozwalają przedsiębiorcy na swobodną zmianę warunków pracy bez zachowania procedur właściwych dla zmiany elementu istotnego umowy o pracę, a to jest niezgodne z fundamentalną zasadą prawa pracy wynikającą z art. 11 kodeksu pracy („nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”).

 

Grzech czwarty, czyli tworzenie niedopuszczalnych fikcji. Bardzo często w umowach o pracę na kontrakcie strony postanawiają sobie, że „wszystkie dni pobytu w Polsce w czasie objętym umową będą urlopem bezpłatnym”, tuż obok znajduje się od razu oświadczenie pracownika, że taki zapis umowy jest równoznaczny z jego pisemnym wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego. Z formalnego punktu widzenia konstrukcja taka wydaje się dopuszczalna – strony samodzielnie i zgodnie kształtują treść stosunku prawnego. Jednak wszelkie aprioryczne wyrażanie zgody na ograniczenie swoich uprawnień przez pracowników są z natury rzeczy traktowane przez sądy jako naruszenie art. 8 kodeksu pracy, a więc jako niezgodne z gospodarczym przeznaczeniem konkretnego prawa podmiotowego. Problemem nie jest tu przede wszystkim samo przebywanie pracownika w naszym kraju, bo z tego tytułu żadnych świadczeń pracownik od przedsiębiorcy nie wyciągnie. Chodzi bardziej o wynagrodzenie za czas choroby, w trakcie której, zamiast siedzieć na budowie pracownik leży w domu. Mimo zastosowania takiej klauzuli może się okazać, że jednak przedsiębiorca będzie zmuszony do zapłacenia powyższego świadczenia, mimo że w swoim mniemaniu wprowadzając taki postanowienia do umowy był przekonany, że sprawę ma rozwiązaną bezkosztowo. Nie jest bowiem istotne, czy pracownik jest zatrudniony w kraju, czy za granicą, jeśli prawem właściwym ustanowione zostanie prawo polskie, to nadal obowiązywać będą zasady kodeksu pracy, w szczególności te dotyczące ochronnej funkcji prawa pracy i ponoszenia ryzyka gospodarczego przez pracodawcę, nie zaś pracownika.

 

Grzech piąty związany jest z określeniem wynagrodzenia pracownika. Każde państwo chroniąc swój własny rynek pracy ustala pewne minimalne kwoty wynagrodzenia dla pracownika, czy to na poziomie ogólnym, czy to w pewnych grupach zawodów. Chcąc zrealizować te wymagania przedsiębiorcy niestety popełniają dwa zasadnicze błędy. Pierwszy polega na „wepchnięciu” w kwotę wynagrodzenia wszystkiego, co przedsiębiorca ma pod ręką, bez względu na to, czy w ogóle dane świadczenie może z natury swej stanowić składnik wynagrodzenia. Tak więc praktyka pokazuje różne dziwne kombinacje, gdzie umowa zalicza do wynagrodzenia pracownika łącznie: ekwiwalent za środki czystości, napoje, dodatki za pracę w nocy, za pracę w warunkach szkodliwych, ekwiwalent za odzież roboczą, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w wysokości 1/12 należnego wymiaru, ekwiwalent za przygotowanie posiłku, oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (bez względu czy te godziny nadliczbowe wystąpią), dodatek rozłąkowy. Takie podejście do wynagrodzenia jest niestety naruszeniem przepisów. Zgodnie bowiem z art. 29 kodeksu pracy strony w umowie powinny ustalić wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia – trudno uznać ekwiwalent za niewykorzystany urlop, za przygotowanie posiłku czy za pranie odzieży za składnik wynagrodzenia. Zwrócić uwagę należy także, że również dodatki za pracę w nocy i za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być wyznaczone ryczałtowo tylko w określonych warunkach (zadaniowy czas pracy, stała praca w porze nocnej lub godzinach nadliczbowych poza miejscem pracy – w tym przypadku budową). Pozostaje jeszcze kwestia określania wynagrodzenia w walucie państwa obcego. Sam kodeks pracy nie określa pieniądza, w którym będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. Zasadę pokazuje nam tutaj art. 358 § 1 kodeksu cywilnego: „z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, zobowiązania pieniężne na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej mogą być wyrażone tylko w pieniądzu polskim”. Jakby na to nie patrzeć, umowa kontraktowa z pracownikiem będzie zawarta w oparciu o prawo polskie, a więc samo zobowiązanie pieniężne będzie zobowiązaniem na obszarze RP. Wyjątkiem może tu być ustawa z dnia 27 lipca 2002 r. Prawo dewizowe dająca pewne swobody w dokonywaniu obrotu dewizowego w zobowiązaniach krajowych, jednak wyraźnego pozwolenia na dewizowe ustalenie wysokości wynagrodzenia tam nie ma. Czym innym jest bowiem wyrażenie zgody na ustalenie wynagrodzenia w umowie w walucie obcej, a czym innym jest dokonanie wypłaty w walucie obcej zobowiązania określonego w złotówkach.

 

Oczywiście każdy prawdziwy inkwizytor znalazłby jeszcze cały worek grzechów dodatkowych i pobocznych, może nawet pół i ćwierć grzechy. Jednak naszą drogę ku praworządności i sprawiedliwości od czegoś trzeba zacząć, najlepiej od grzechów głównych. Potem przyjdzie kolej na mniejsze zaniedbania. Wszak świt nowej, radykalnej zmiany kraju w IV RP do czegoś zobowiązuje.