Poniższy artykuł opracowano w oparciu o stan prawny obowiązujący w momencie powstania tego artykułu.
Redakcja nie gwarantuje aktualności tekstu w okresie późniejszym, jak również nie ponosi odpowiedzialności za ew. stosowanie się do zawartych w nim zaleceń.

Kobiety na rusztowania, czyli słów kilka o równouprawnieniu płci i dialektycznej walce klas w zatrudnieniu

Równe traktowanie pracowników to temat nie nowy, jednak dopiero w ostatnich latach nabrał on bardziej zdecydowanych i konkretnych form prawnych. Ojcowie ojczyzny socjalistycznej założyli a priori, że ustrój powszechnej i wszędobylskiej szczęśliwości nie będzie znał w ogóle problemów dyskryminacji płci, nie mówiąc już o innych jej płaszczyznach, jak wiara czy seksualizm. Konstytucja z roku 1952 w sposób wyraźny określała, że obywatele mają równe prawa bez względu na płeć, urodzenie, wykształcenie, zawód, narodowość, rasę, wyznanie oraz pochodzenie i położenie społeczne, to jednak z tej konstytucyjnej normy trudno było wywodzić konkretne roszczenia. Kodeks pracy z 1974 roku również deklarował szumnie: „W Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej wszyscy ludzie pracy są równi. W imię sprawiedliwości społecznej socjalistyczne prawo pracy jednakowo traktuje wszystkich pracujących, przyznając każdemu takie same uprawnienia z tytułu pełnienia takich samych obowiązków. Kodeks znosi różnicę w uprawnieniach pracowników fizycznych i umysłowych.” Jednak dochodzenie swoich roszczeń przez pracowników było bardzo ciężki i odbywało się na drodze cywilnoprawnej w ramach przepisów o ochronie dóbr osobistych. Każdy byt ma swój początek i koniec, czasy robotniczo – chłopskiego sojuszu odeszły powoli do podręczników historii, a społeczeństwo obywatelskie zaczęło domagać się większych gwarancji przestrzegania praw jednostki. Przełomem okazała się tu konstytucja z 1997 roku, której nowatorstwo opiera się na możliwości bezpośredniego stosowania jej norm – mogą być one podstawą samoistnego indywidualnego roszczenia obywatela. Do stosunków pracy zakaz dyskryminacji pracowników wchodził nieśmiało, początkowo jako nakaz równego traktowania kobiet i mężczyzn, by w pełni rozwinąć skrzydła podczas implementacji dyrektyw Unii Europejskiej do naszego ustawodawstwa.

 

Branża budowlana uznawana jest generalnie za sferę dominacji mężczyzn. W latach siedemdziesiątych roczniki statystyczne odnotowały co prawda zwiększony napływ pań do firm budowlanych, dotyczył on jednak przeważnie tzw. lekkich stanowisk pracy: w sferze administracji, projektowania, przy magazynowaniu, nadzorze robotników itp. Po załamaniu się rynku pracy w połowie lat dziewięćdziesiątych coraz trudniej jest spotkać kobiety na budowach, czy jednak zmiany idące w kierunku zrównania praw kobiet i mężczyzn wywrą znaczący wpływ na strukturę zatrudnienia w przedsiębiorstwach budowlanych? Czy upowszechnienie idei równouprawnienia płci zagrażać nam będzie sporami sądowymi z pracownikami, z tego tylko tytułu, że nie chcemy zatrudnić kobiety na rusztowaniu?

 

Jedną z fundamentalnych zasad konstytucyjnych jest wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz miejsca pracy. Wyjątki od tej zasady może określać tylko i wyłącznie ustawa, a tu praktycznie panuje pełna dowolność, przynajmniej w zakresie tak zwanych osób krajowych i podmiotów gospodarczych mających siedzibę na terenie RP. Tak więc żaden przepis prawa nie zabrania kobietom podejmowania pracy w przedsiębiorstwach budowlanych, są jedynie ograniczone co do wykonywania konkretnych prac uznanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia. Ograniczenie to jednak zaczyna być krytykowane, gdyż uznawane jest za nadmiernie restrykcyjne i nieprzystające do polityki równouprawnienia. Sam kodeks pracy w sposób wyraźny zakazuje wszelkich działań dyskryminujących pracowników i potencjalnych pracowników, między innymi ze względu na płeć – za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na jego płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Jeśli z powyższych względów pracodawca odmówi zatrudnienia pracownika albo niekorzystnie ukształtuje jego wynagrodzenie za pracę lub inne warunki zatrudnienia, pominie przy awansowaniu, to dopuści się działań dyskryminacyjnych. A wtedy każdy pracownik lub kandydat na pracownika może wystąpić do sądu powszechnego z roszczeniem o wypłatę odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dolna kwota ewentualnego odszkodowania obecnie wynosić będzie 899,10 złotych brutto. Górnej sumy ustawodawca nie określił. Wyznaczenie maksymalnego pułapu będzie należało do pracownika i poziomu jego ambicji. Na szczęście dla przedsiębiorców ustawodawca posługuje się pojęciem odszkodowania nie zaś zadośćuczynienia, a więc jest duża nadzieja, że sądy powszechne będą brały pod uwagę realną szkodę powstałą w majątku pracownika, nawet jeśli ustalana będzie łącznie z tak zwanymi korzyściami utraconymi z powodu nienawiązania umowy o pracę. Stąd też pochopne odrzucenie pracownika podczas rekrutacji z powodu jego płci, wieku, narodowości, wyznania, czy też orientacji seksualnej może pracodawcę drogo kosztować, zwłaszcza że przepisy w tym względzie przesuwają ciężar dowodzenia kwestii naruszenia zasady równego traktowania na pracodawcę. Pracownik tylko twierdzi, natomiast przedsiębiorca musi się napocić udowadniając, że nie było tak jak podnosi to pracownik. Zazwyczaj przyjmując pracowników do pracy nie badamy ich przekonań politycznych, sfery seksualności czy wyznania, bo są to dla nas informacje na etapie rekrutacji bez znaczenia w odniesieniu do kwalifikacji danego pracownika i naszych potrzeb w przedsiębiorstwie. Brak wiedzy w tym zakresie stanowi doskonałe uprawdopodobnienie faktu, że rezygnacja z przyjęcia pracownika nie miała nic wspólnego z naruszeniem zasady równego traktowania. Wiek i płeć są jednak widoczne na pierwszy rzut oka, tak więc w sytuacji, gdy wybierzemy z grona kandydatów samych młodych mężczyzn, przy założeniu, że pozostali posiadają podobne kwalifikacje, to nieuchronnie u jednej z odrzuconych osób może zakiełkować pragnienie wytoczenia pracodawcy sprawy o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji przy nawiązaniu umowy. W takiej sytuacji raczej trudno będzie wykazać, że niezawarcie umowy jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom. Pamiętać należy, że praktycznie tylko jeden przepis przedmiotowo ogranicza kobietom możliwość wykonywania pewnych prac i czynności – rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet[1]. Przykładowo – w przeciętnej firmie budowlanej zajmującej się wznoszeniem, rozbiórką i remontem budynków pracami zakazanymi będą te, których wydatek energetyczny przekracza 5.000 kJ na zmianę roboczą, prace przy transporcie ręcznym i przenoszeniu ciężarów ponad określone przepisami wartości oraz prace przy przewożeniu ciężarów na wózkach. Reszta prac przy założeniu, że kobieta nie jest w ciąży i nie karmi piersią, jest dozwolona. Trudno więc będzie uciec przed zatrudnieniem pań na rusztowaniach, tudzież jako „spawaczek”, „zbrojarek”, „murarek” i „betoniarek”, zwłaszcza, że bardzo mało przedsiębiorców posiada badania wydatku energetycznego na dostępnych stanowiskach pracy, jak również ocena ryzyka zawodowego pracownika budowlanego z rzadka określa zakres wagowy podnoszonych, przenoszonych i przewożonych ładunków na danym stanowisku.

Faktem stały się już „zabawy” studentów piszących podania o przyjęcie do pracy na stanowisko, gdzie zgodnie z preferencjami pracodawcy miała być przyjęta osoba przeciwnej płci. Teoretycznie bez szans na przyjęcie do pracy, praktycznie można otrzymać spore odszkodowanie, jeśli ma się dużo czasu i chęć czekania na wyznaczanie kolejnych terminów spraw sądowych.

 

Stoimy więc na rozdrożu. Można zatrudnić jednostki badające środowisko pracy do ustalania ile kilodżuli zużywa przeciętny zbrojarz–betoniarz, można tworzyć dokumentację uzasadniającą konieczność zatrudniania zdrowych i silnych mężczyzn. Z drugiej strony można iść z duchem czasu i patrząc na swoich ludzi widzieć zamiast kobiet i mężczyzn bezpłciowych pracowników, wydajnych, zdyscyplinowanych, uczciwych. Co jest lepsze, oceni każdy z nas, ważne jest, by zdawać sobie sprawę z tego, że „nowe idzie, nowe” wielkimi krokami, a nieświadomość tego może być dla nas kosztowna.

 

 

 

[1] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. nr 114, poz.545 i z 2002r. nr 127, poz.1092)