Poniższy artykuł opracowano w oparciu o stan prawny obowiązujący w momencie powstania tego artykułu.
Redakcja nie gwarantuje aktualności tekstu w okresie późniejszym, jak również nie ponosi odpowiedzialności za ew. stosowanie się do zawartych w nim zaleceń.

Cała władza w ręce rad! ...

Widmo krąży po Europie, widmo… tak pisał bez mała 150 lat temu ojciec myśli dialektycznej. Wydaje się, że po roku 1989 powinniśmy pożegnać definitywnie idee władzy sprawowanej przez rady robotniczo-chłopskie, jednak od czasu do czasu reminiscencje tych pomysłów, owe widma co krążą po Europie nieustannie, pojawiają się również w naszym prawodawstwie. Tym razem nie za sprawą wielkiego sąsiada ze wschodu, ale przyniesione historycznym wiatrem razem z traktatem stowarzyszeniowym wprost z serca zjednoczonej Europy.

 

Ustawą z dnia 7 kwietnia 2006 r.[1] do naszego systemu implementowany został zinstytucjonalizowany obowiązek informowania i prowadzenia przez pracodawców konsultacji ze swoimi pracownikami. Nowy przepis zobligował wszystkich prowadzących działalność gospodarczą, o ile zatrudniają co najmniej 50 pracowników, do utworzenia rady pracowniczej, z którą należy prowadzić odpowiednie konsultacje, czyli jak to określa ustawa „wymianę poglądów i partnerski dialog”. Nie ma tu znaczenia w jakiej branży działa przedsiębiorca, obowiązek dotyczy zarówno firm budowlano-montażowych jak i szwalni, browarów, czy odlewni. Na szczęście obowiązek powołania rad pracowników u przedsiębiorców mniejszych, zatrudniających od 50 do 100 osób, odroczony został aż do września 2008 r., pracodawcy, u których pracuje ponad 100 pracowników, wybory do rad powinni przeprowadzić już do końca listopada 2006 r.

 

Skład rady będzie się wahał w przedziale od 3 do 7 pracowników, będąc uzależniony od ogólnej liczby osób zatrudnionych przez przedsiębiorcę. Jeśli w firmie działają reprezentatywne organizacje związków zawodowych, to każdej takiej organizacji będzie przysługiwało prawo wyboru nie mniej niż jednego członka rady, nawet jeśli spowoduje to przekroczenie zależnego od stanu zatrudnienia w firmie limitu członków rady pracowników. Obecność związków zawodowych zdejmie z pracodawcy konieczność organizowania wyborów, gdyż zgodnie z ustawą powinny zrobić to za przedsiębiorcę zakładowe organizacje związkowe, samodzielnie ustalając zasady wyboru i tryb funkcjonowania rady pracowników, oczywiście o ile dojdą w tym zakresie do zgodnego porozumienia. Zasadą jest, że jeśli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, to wszystkich członków rady wybiera zarząd tej organizacji; jeśli działających u pracodawcy związków jest więcej, to wspólnie wybierają radę pracowników i powiadamiają o tym pracodawcę. W razie niezawarcia porozumienia lub w przypadku braku związków zawodowych w firmie, wyboru członków rady dokonuje zebranie ogólne pracowników spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe lub wyłonionych z grona samych pracowników. Obecność związków zawodowych w strukturach przedsiębiorstwa powoduje, iż koszty związane z wyborem i działalnością rady obciążają organizacje związkowe; jeśli związków niestety nie ma, koszty powyższe ponosi oczywiście pracodawca.

 

Po ukonstytuowaniu rady pracowniczej, jej członkowie razem z pracodawcą powinni określić zasady i tryb przekazywania informacji, prowadzenia konsultacji, rozstrzygania ewentualnych kwestii spornych oraz sprawę ponoszenia kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz. Ustawa przewiduje dwa zasadnicze, kolejne etapy współpracy – pierwszym krokiem jest poinformowanie rady pracowniczej z własnej inicjatywy lub na jej wyraźny pisemny wniosek o zakresie prowadzonej przez pracodawcę działalności, o sytuacji ekonomicznej firmy i możliwych ewentualnych zmianach w tym przedmiocie. W szczególności informacja musi zawierać dane dotyczące stanu i struktury zatrudniania, przewidywanych w tym zakresie zmian oraz podejmowanych działaniach mających na celu utrzymanie jego poziomu. Pracodawca zobligowany jest także przedstawić zarys swoich przedsięwzięć, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy. Rada pracowników, jej poszczególni członkowie, osoby dokonujące ekspertyz otrzymując takie informacje są obowiązani do ich nieujawniania, o ile stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa lub pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności.

 

Przedmiotowe informacje powinny być przekazane radzie odpowiednio wcześniej, tak by rada mogła zapoznać się z całokształtem zagadnienia oraz przygotować się do prowadzenia właściwych konsultacji, jak również sporządzić pisemną opinię, która będzie traktowana jako stanowisko rady w nadchodzących rozmowach. Po tych wszystkich zabiegach przedsiębiorca i rada pracowników mogą spokojnie usiąść do stołu, przy którym będą się wymieniać uwagami i prowadzić dialog. Założeniem konsultacji jest doprowadzenie do porozumienia pomiędzy przedsiębiorcą a radą w kwestiach stanu i struktury zatrudnienia pracowników oraz w zakresie organizacji pracy – rada nie ma żadnych kompetencji do zajmowania się sytuacją ekonomiczną przedsiębiorcy, bazuje tylko na przedstawionych w tym zakresie informacjach, które służą jedynie do oceny problematyki zatrudnienia. Co więcej, pracodawca nie jest w żadnym razie związany opinią rady pracowników, ma ona stricte konsultacyjny charakter. Obowiązkiem przedsiębiorcy jest tu umożliwienie wyboru rady oraz prowadzenie z nią rozmów, nie zaś stosowanie się do wytycznych i stanowisk jakie przedstawia rada. Oczywiście jawne ignorowanie zdania rady może zakończyć się podjęciem działań prewencyjnych, jednak praktycznie tylko w tych przypadkach, kiedy rada ma za sobą swoje organizacje związkowe i to one będą podejmować działania, samodzielnie bowiem rada nie dysponuje żadnymi uprawnieniami do wywierania presji na pracodawcę. Rada pracownicza lub poszczególni jej członkowie mogą zawiadomić inspektora pracy, że łamane są postanowienia ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, jednak przepis penalizuje tylko pewne skrajne zachowania pracodawcy. Zabronione jest uniemożliwianie utworzenia rady, niepodawanie żądanych informacji, przeszkadzanie w organizacji wyborów, nie prowadzenie konsultacji, dyskryminacja członka rady pracowników. Niemożność uzgodnienia stanowiska w drodze konsultacji nie jest podstawą do podejmowania przez organy państwa interwencji u danego przedsiębiorcy, mimo że rozmowy z założenia powinny być prowadzone w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron.

 

Z uwagi na to, że w swojej działalności członkowie rady mogą się łatwo narazić przedsiębiorcy, zwłaszcza jeśli będą prezentować nieprzejednaną i agresywną postawę, ustawodawca zapewnił im ochronę trwałości stosunku pracy, podobną jak społecznym inspektorom pracy czy członkom zarządów związków zawodowych. Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, nie może także zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Pewien problem finansowy może stwarzać konieczność każdorazowego zwalniania członka rady od pracy na czas niezbędny do udziału w pracach rady, z zachowaniem prawa pracownika do wynagrodzenia. Kadencja rady trwa 4 lata, stąd przedsiębiorca powinien dołożyć wszelkich starań, by informacje przekazywane radzie były konkretne i przygotowane, a prowadzone z nią konsultacje szybkie i rzeczowe, inaczej będzie płacił z własnej kieszeni za próżne deliberowanie i jałowe dyskusje.

 

Jak widać, rady pracowników nie mają zbyt szerokich uprawnień; z pewnością nie da się ich porównać z kompetencjami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego. Są jedynie i można rzec - na szczęście, tylko organem opiniodawczym. Analizując pod względem celowościowym wprowadzoną regulację prawną nie można oprzeć się wrażeniu, że jest to sztuka dla sztuki. Przepisy ustawy wdrażają co prawda postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r.[2], jednak w naszym systemie prawnym, gdzie związki zawodowe są obecne bezpośrednio u przedsiębiorcy, tworzenie rady wydaje się niepotrzebnym dublowaniem bytów prawnych i kompetencji innych organizacji społecznych. Powyższy przepis będzie miał zastosowanie praktycznie tylko w przedsiębiorstwach dużych, w których zatrudnia się pracowników w oparciu o stosunek pracy, a tu na straży struktury zatrudnienia i utrzymania jego poziomu stoją zazwyczaj związki zawodowe. Jak pokazuje doświadczenie - w pozostałych firmach, tam gdzie przedsiębiorca niemile widzi wszelkie próby założenia lub wprowadzenia z zewnątrz związku zawodowego, rada pracowników, jej funkcja, zostanie skutecznie i celowo zmarginalizowana. Widmo zatem krąży, ale już jakby mocno przejrzyste i bez sił, bez ducha, niczym szkieletów ludy... pytanie więc: po co ?

 

Kwiatek do kożucha?

 

 

 

[1] Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550)

 

[2] - Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r. (Dz.Urz.UE L 80 z 23.03.2002; Dz.Urz.UE Polskie wydanie specjalne, rozdz.05, t.4, str.219)