Poniższy artykuł opracowano w oparciu o stan prawny obowiązujący w momencie powstania tego artykułu.
Redakcja nie gwarantuje aktualności tekstu w okresie późniejszym, jak również nie ponosi odpowiedzialności za ew. stosowanie się do zawartych w nim zaleceń.

Czas pracy na budowie, czyli kilka znaków STOP na drodze do szczęścia

Dokonując analizy działania przedsiębiorstwa budowlanego należy przeprowadzić kalkulację opłacalności zatrudniania osób fizycznych na podstawie konkretnych przepisów prawa pracy lub unormowań cywilnoprawnych. Kwestią podstawową są tu koszty ponoszonego zatrudnienia, takie jak wynagrodzenie i związane z tym obciążenia liczone łącznie z koniecznością zapłacenia kosztów logistycznych (np. szkolenia, obsługi prawnej, służb kadrowych, obsługi rozliczenia podatkowego). To wszystko w zestawieniu z koniecznością prowadzenia prac budowlanych w sposób stały i ciągły, przy zachowaniu kontroli nad osobami wykonującym fizycznie pracę na rzecz przedsiębiorcy. Samo zatrudnianie rozumiane w szerokim kontekście może nastąpić w formie: stosunku pracy, wynajmu z agencji pracowników tymczasowych, umowy zlecenia (quasi zlecenia), umowy o dzieło lub innych umów nienazwanych podzielających reżim prawny umowy zlecenia.

Najmniejszą dyspozycyjnością charakteryzują się samodzielne podmioty gospodarcze otwarte na cały rynek pracy i związane z przedsiębiorcą praktycznie tylko sferą finansową. Pod koniec lat 90-tych duże przedsiębiorstwa budowlane masowo przechodziły na zatrudnianie osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą, jednak w ostatnich kilku latach można zauważyć powrót do instytucji prawa pracy – związanie pracownika fizycznego z firmą zaczyna stanowić priorytet gwarantujący stabilność działania przedsiębiorcy w obliczu zmniejszającej się podaży wykwalifikowanych robotników na rynku. Podstawą konkurencyjności na rynku pracy nadal pozostaje wysokość wynagrodzenia jaką pracownik może osiągnąć; jednak świadczenia pieniężne nie mogą być podnoszone nadmiernie, bez szkody dla rachunku ekonomicznego przedsiębiorcy. Umowa o pracę daje więc pewną stabilizację zarówno pracownikowi, który godzi się zarobić mniej, za cenę ochrony jaką daje prawo pracy, jak i przedsiębiorcy - pewność, że może liczyć na pracownika i swobodnie nim dysponować.

 

Z umową o pracę jest jednak kilka problemów natury techniczno-prawnej, a imię jednego z nich to „czas pracy”. W myśl naszego ustawodawstwa czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Szeroka to definicja i nie mająca nic wspólnego z tak zwanym efektywnym czasem pracy. Można czasem słono zapłacić za umiejętnie markowaną pracę. Stąd przy zatrudnianiu pracowników duże znaczenie ma dobry system wynagradzania oparty na wynikach w pracy oraz właściwa organizacja pracy, oczywiście z nieodłącznym nadzorem. Słusznie bowiem mawiali nasi dziadowie, że„pańskie oko konia tuczy”.

 

W myśl generalnej zasady pracownika można zatrudniać nie dłużej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy – to z punktu widzenia przedsiębiorcy budowlanego mało, biorąc pod uwagę koncentrację zadań w sezonie wiosenno-letnio-jesiennym. Kodeks pracy jest jednak w miarę elastyczny i dopuszcza stosowanie kilku innych systemów czasu pracy. Szczególnie przydatny dla budownictwa wydaje się równoważny system czasu pracy, który może być stosowany w sytuacji uzasadnionej rodzajem pracy lub jej organizacją, czyli praktycznie wszędzie i zawsze, gdyż to do pracodawcy będzie należeć ocena warunków jego wprowadzenia. System ten polega na przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin na dobę, a następnie równoważeniu krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub udzielaniem dni wolnych od pracy. Mimo możliwości zwiększenia wymiaru w trakcie doby, w okresie rozliczeniowym liczba godzin pracy powinna wynieść przeciętnie 40 na dobę w pięciodniowym tygodniu pracy, a więc tyle samo, co w okresie rozliczeniowym w normalnym, ośmiogodzinnym, podstawowym systemie czasu pracy. Cała zabawa polega jednak na tym, że umiejętnie żonglując w przyjętym okresie rozliczeniowym rozkładem dni pracy i długością dniówki, można pracowników w potrzebnych nam tygodniach gonić do pracy po 12 godzin od poniedziałku do soboty, a później zamiast płacić wynagrodzenie z dodatkiem za godziny nadliczbowe oddać pracownikom czas wolny.

 

 

Oczywiście rozkład czasu pracy trzeba ustalić z góry, choć przepisy na ten temat są mgliste i niewyraźne, a ustawodawca używa pojęcia rozkład czasu pracy raczej w znaczeniu harmonogramu dla grupy pracowników. Stąd uznaje się, że można planować w systemie równoważnym pracę na okresy krótsze niż cały okres rozliczeniowy. I dlatego system ten staje się jeszcze bardziej elastyczny. Oczywiście układanie czasu pracy można także zacząć od wyznaczenia dni wolnych – styczeń i luty są miesiącami pewnego zastoju, przynajmniej jeśli mamy normalną zimę, dużo dni wolnych w tym czasie spowoduje, że pula godzin do rozdania w następnych dwóch miesiącach będzie spora, a tym samym na początek sezonu inwestycyjnego będziemy dysponować odpowiednim potencjałem godzin i ludzi. Równoważny system czasu pracy byłby dla przedsiębiorców budowlanych prawie idealny, gdyby nie to, że ustawodawca wyznaczył maksymalnie czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Na szczęście szeroko pojęta działalność budowlana kwalifikuje się do prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych; inaczej okres bilansowania czasu pracy byłby jeszcze krótszy. Rozsądek podpowiada, a miejmy nadzieję, że zrozumie to także ustawodawca, iż sześciomiesięczny termin stanowiłby optymalne rozwiązanie. Ale trzeba jednak poczekać na zmianę ustawy w tym zakresie.

 

Układając czas pracy w okresach czteromiesięcznych pozostanie jednak problem wakacyjny. W tym czasie praca w terenie wre na całego i nie ma możliwości zachowywania kodeksowych normatywów czasu pracy, nie ma możliwości bilansowania czasu przepracowanego ponad normy, bo od czerwca do sierpnia martwego sezonu nie ma. Zresztą analiza przepisów o czasie pracy w połączeniu z zasadami naliczania wynagrodzenia wskazuje, że konieczność udzielania czasu wolnego pracownikom w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych bez ich pisemnych wniosków musi nastąpić w stosunku 1:1,5 a to od strony finansowej wydaje się co najmniej nieopłacalne. Lepszym wyjściem jest dopuścić do pracy przekraczającej dobowe normy czasu pracy i wypłacić z tego tytułu wynagrodzenie wraz ze stosownym dodatkiem. Przepis daje pracodawcom możliwość zatrudniania pracowników nawet w wymiarze do 416 godzin nadliczbowych rocznie. Pamiętać jednak należy, że w ciągu doby to jest w trakcie kolejnych 24 godzin, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracodawca winien zapewnić pracownikowi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, tak więc faktycznie konkretny Kowalski może w sposób ciągły i nieprzerwany pracować tylko 13 godzin dziennie. Raz w tygodniu należy mu się także dzień wolny, tak zwany odpoczynek tygodniowy, który powinien trwać nieprzerwanie 35 godzin (lub 24 godziny, o ile praca wykonywana jest na zmiany).

 

Analizując normy prawne kodeksu pracy wydaje się, że zasad dotyczących czasu pracy nie jest wiele, mimo tego, właściwy wybór systemu, opracowanie dobrego i efektywnego rozkładu czasu pracy, wymaga dobrej ich znajomości. Jeszcze trudniejsze może być przestrzeganie tychże zasad w praktyce. Jeśli więc pracodawca zdecyduje się na zawieranie umów o pracę, to musi liczyć się z kodeksowymi ograniczeniami. Lekceważący stosunek do przepisów o czasie pracy może skutkować finansowymi konsekwencjami zarówno w sądzie pracy, w którym pracownik będzie domagał się wynagrodzenia za pracę ponad normy, jak i w postępowaniu karnoadministracyjnym po wizycie na przykład inspekcji pracy. Z drugiej strony jednak stosunek pracy jest jedną z najmocniejszych więzi prawnych łączących dwa podmioty na rynku pracy i w naszym kraju ma spore tradycje, do których po chwilowym odwrocie wracają przedsiębiorcy budowlani. Dobre ustawienie sytemu czasu pracy to czysty zysk, warto więc zainwestować w fachową poradę czy nawet dodatkowego, znającego się na rzeczy pracownika.