Poniższy artykuł opracowano w oparciu o stan prawny obowiązujący w momencie powstania tego artykułu.
Redakcja nie gwarantuje aktualności tekstu w okresie późniejszym, jak również nie ponosi odpowiedzialności za ew. stosowanie się do zawartych w nim zaleceń.

Umowa o pracę czy zlecenie, oto jest pytanie…

W połowie 2015 roku pojawiły się przepisy nowelizujące kodeks pracy, które mocno obniżyły możliwości elastycznego zawierania umów o pracę. Wbrew rozsądkowi ustawodawca wyciął z kodeksu pracy umowy na czas wykonania określonej pracy, które służyły przede wszystkim przedsiębiorstwom budowlanym i firmom drogowym, pozwalając ominąć konieczność dopasowywania dat zakończenia umów o pracę do momentu zrealizowania zadań z odpowiednim uwzględnieniem warunków pogodowych i innych czynników zewnętrznych. Mimo niedogodności polegającej na braku możliwości wypowiedzenia takich umów, nie były one objęte żadnymi limitami co do ich ilości i okresu trwania. Obecnie pozostają firmom umowy na czas określony, które mogą być zawarte niestety tylko trzykrotnie i to łącznie na okres 33 miesięcy. Nie mają obecnie również znaczenia przerwy między przedmiotowymi umowami, a w świetle najnowszych poglądów na nowelizację i przepisy przejściowe rysuje się interesująca koncepcja, że dla umów zawartych po 22 lutego 2016 r. liczymy wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, a więc i te z 1968 roku, 1970 i 1981 także. Podobnie będzie się liczyć przy „nowych” umowach długość trwania okresu wypowiedzenia – jeśli pracownik pracował w firmie w latach poprzednich na podstawie umów o pracę na czas określony, to obecnie przy zawarciu umowy na czas określony na przykład na 3 miesiące - okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące.

 

Biorąc zatem pod uwagę pojawiające się na tle interpretacji znowelizowanych przepisów ustawodawcze „kwiatki” i „kaktusy” przedsiębiorcy spojrzeli łakomym wzrokiem na pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z linią orzeczniczą sądów powszechnych „zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych” (wyrok SN z dnia 9 grudnia 1999 r. sygn. I PKN 432/99) i praktycznie może się realizować w formie wynajmu pracowników agencji tymczasowych, umów o dzieło, „samozatrudnienia” czyli świadczenia przez samodzielne jednoosobowe podmioty gospodarcze pracy na rzecz jednego podmiotu w sposób ciągły i zorganizowany oraz w najpopularniejszej na rynku formie - umowy zlecenia.

 

Przez umowę zlecenia, zgodnie z definicją kodeksową, przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Zatem faktyczne umowne wykonywanie określonej pracy przez osoby fizyczne nie jest umową zlecenia, nazwa ta jest przyjmowana tylko potocznie i dla celów ubezpieczeniowo-podatkowych – z prawnego punktu widzenia do umów o świadczenie usług, które nie są nazwane w kodeksie cywilnym i innych ustawach, stosuje się przepisy o umowach zlecenia z mocy art. 750 kodeksu cywilnego. Umowa zlecenia jest tak zwaną „umową starannego działania”, w której realizacja zobowiązania zleceniobiorcy polega na określonym działaniu – świadczeniu w zasadzie usługi, a praktycznie często pracy. Nie ma określonego katalogu czynności, które w drodze takich umów nie mogą być wykonywane, oczywiście poza zabronionymi przez… prawo karne. Zlecone czynności trzeba precyzyjnie określić w samej treści kontraktu, by nie „nadziać się” na zarzut, że jest to ukryty stosunek pracy. Generalnie umowy zlecenia są bardzo wygodne, a ich wykonywanie nie różni się zbytnio od wykonywania umów o pracę. Zgodnie jednak z przepisami kodeksu pracy nie można zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi. A tu stycznych płaszczyzn jest wiele: obie umowy to (jak wspomniano wyżej) zobowiązania „starannego działania”, obie przewidują wynagrodzenie za wykonanie pracy, choć na razie w umowie zlecenia teoretycznie można zastrzec nieodpłatne wykonanie zobowiązania. Obie w końcu mogą wskazywać miejsce i czas wykonania pracy, choć stosunki oparte na kodeksie cywilnym nie wymagają (w przeciwieństwie do umowy o pracę) zorganizowania miejsca pracy i określenia czasu jej wykonywania. Podobnie jest z obowiązkiem osobistego świadczenia pracy – umowa o pracę w swej konstrukcji zawsze wymaga jej świadczenia osobiście przez pracującego; wykonanie umowy zlecenia w zasadzie nie wymaga osobistego wykonania pracy, ale strony mogą postanowić inaczej (np. wprowadzając zakaz podzlecania czynności). Jedynym elementem zdecydowanie różniącym obie formy zatrudnienia jest występujące tylko w stosunku pracy podporządkowanie pracownika; stosunki cywilnoprawne charakteryzują się równorzędnością podmiotów i wydawanie w nich poleceń przez dającego zlecenie wydaje się sprzeczne z konstrukcją systemową. Przyjmuje się zatem, że nadzór nad pracującym jest cechą charakterystyczną właśnie dla umów o pracę. Nadzór ten może przyjmować formę organizacyjną – pracujący jest niejako wciśnięty w struktury organizacyjne przedsiębiorcy, podlega jego instrukcjom, otrzymuje sprzęt, ubranie, wyposażenie od zlecającego, czasem podlega również jego procedurom i ocenie cząstkowej pracy. Nadzór może mieć też prostszą formę bezpośredniego kierownictwa, kiedy to przedsiębiorca wydaje polecenia określonego zachowania, często nieprzewidzianego w warunkach zatrudnienia.

 

Jeśli zatem powierzymy osobie fizycznej pracę powtarzalną, wykonywaną w sposób ciągły w określonym zespole pracujących (brygadzie), zapewnimy środki ochrony indywidualnej, ale wyeliminujemy z tej umowy wymóg osobistego świadczenia pracy oraz nadzór organizacyjny, to będziemy mieć prawdziwą umowę cywilnoprawną. Pamiętać jednak należy o tym (co podkreślał wielokrotnie Sąd Najwyższy), że przy analizie treści stosunku prawnego łączącego strony sama nazwa umowy nie ma większego znaczenia, a i literalne brzmienie poszczególnych postanowień kontraktu bada się przede wszystkim pod kątem zgodnego zamiaru stron i celu w jakim dana umowa została zawarta. Nie bez znaczenia jest również, co także podkreśla Sąd Najwyższy, faktyczny sposób wykonywania umowy – w naszym przypadku realizowanie przez strony cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Często bowiem zgodny zamiar stron i cel umowy objawiają się nie w treści kontraktu, który zazwyczaj odpowiada kodeksowym wzorcom, a właśnie w sposobie realizacji tej umowy odsłaniającym rzeczywiste intencje stron.

 

Kodeks cywilny przy zawieraniu umów o świadczenie usług, do których będziemy stosować przepisy o umowach zlecenia, daje nam przy uzgadnianiu praw i obowiązków stron naprawdę szerokie pole manewru. Swobodnie możemy zatem ustalić zasady wynagradzania pracującego (przynajmniej na dzień dzisiejszy), modelując je praktycznie jak przy umowach o pracę, tj. wprowadzać stawki godzinowe, stawki za miesiąc, wynagrodzenie za wykonanie poszczególnych części zadania bądź po wykonaniu zadania w całości. Indywidualne możemy również wyznaczyć przesłanki dokonywania wypowiedzenia kontraktu oraz ustalić jego długość, pamiętając jednakże, że zleceniodawca w takim przypadku powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie poniesione wydatki, uiścić część wynagrodzenia odpowiadającą dotychczas wykonanej pracy oraz liczyć się z ewentualnym obowiązkiem naprawienia szkody, jeśli rozwiązanie umowy taką szkodę w majątku zleceniobiorcy wywoła. Możliwe spory z tego tytułu rozpatrują sądy powszechne (wydziały cywilne), a roszczenia stron przedawniają się co do zasady po dziesięciu latach; ustanowienie cyklicznej okresowej płatności za usługę skraca termin przedawnienia do 3 lat.

 

Wielu ekonomistów po wprowadzeniu „nowych” przepisów o umowach na czas określony prorokowało zwrócenie się dużej grupy mniejszych przedsiębiorców właśnie w kierunku umów zlecenia. Jednak nowelizacja przepisów wprowadzająca od 1 stycznia 2016 r. w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych[1] (art. 9 ust. 2c) obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne od umów zlecenia i innych umów, do których stosuje się przepisy o umowach zlecenia, skutecznie te zapędy ostudziła. Co prawda obowiązek dotyczy środków pieniężnych do wysokości minimalnego wynagrodzenia, ale przecież większość umów właśnie takich wynagrodzeń dotyczy – wszystkie bez wyjątku umowy, które łącznie nie przekraczają 1850 złotych trzeba „ozusować”. Kolejną przeszkodą, jaka ma zniechęcić przedsiębiorców przed uciekaniem w umowy zlecenia, jest planowana nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zapowiadana już od dłuższego czasu reforma polegająca na wprowadzeniu minimalnej stawki wynagrodzenia dla umów „śmieciowych” w końcu ujrzała światło dzienne. Sam cel może nie jest zły, niestety z wykonaniem poszło jednak nie do końca dobrze. Dwanaście złotych za godzinę to w budownictwie nie jest na szczęście stawka wysoka. Ustawa jednak wprowadzi dodatkowo dla zleceniobiorców, a także dla wspomnianych wyżej jednoosobowych podmiotów gospodarczych fizycznie wykonujących pracę na rzecz zleceniodawcy, wymóg prowadzenia ewidencji czasu pracy. Obowiązek ten będzie ciążył na zleceniodawcy, a w przypadkach, gdy ten z uwagi na miejsce pracy lub jej charakter nie będzie mógł nadzorować wykonywania usługi, to kartę ewidencji czasu pracy będzie prowadził sam zleceniobiorca i przedstawiał ją do akceptacji przedsiębiorcy. W zamierzeniach dokument powyższy ma być podstawą do sprawdzania przez inspektorów pracy PIP, czy strony faktycznie pracują za 12 złotych na godzinę. Nie ulega wątpliwości, że obowiązek ewidencjonowania godzin pracy w większości firm budowlanych pozostanie w rękach firmy. Czy buchalteria dotycząca czasu pracy zleceniobiorcy będzie aż tak rozbudowana, jak wynika z pierwotnego projektu Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, tego jeszcze nie wiadomo, bo projekt został powszechnie skrytykowany z uwagi na jego sprzeczność z przepisami kodeksu cywilnego, który wprost stanowi, że umowa zlecenia może zakładać nieodpłatne wykonanie usługi.

Czas zatem pokaże, na ile sprawdzą się nowe pomysły parlamentu na ograniczenie stosowania tzw. „umów śmieciowych”. Niestety ciężko jest wygrać z ekonomią, zwłaszcza, że mamy taką a nie inną ustawę dot. zamówień publicznych, a wiele firm budowlanych w dużym stopniu nadal bazuje na kontraktach z podmiotami publicznoprawnymi. Być może hitem kolejnego sezonu okaże się umowa o dzieło, która jak do tej pory nie jest objęta obowiązkowym ubezpieczeniem, ani też (póki co) nikt nie planuje wprowadzać w niej stawek minimalnych. Trzeba będzie jedynie zmodyfikować przedmiot umowy – zamiast „kopania rowu pod instalację w określonym czasie”, pozostanie „wykopanie 50 metrów rowu o określonych parametrach”. Czas zatem pokaże!

 

 

 

 

[1] Ustawa z dnia 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2014 r., poz. 1831)