Poniższy artykuł opracowano w oparciu o stan prawny obowiązujący w momencie powstania tego artykułu.
Redakcja nie gwarantuje aktualności tekstu w okresie późniejszym, jak również nie ponosi odpowiedzialności za ew. stosowanie się do zawartych w nim zaleceń.

Poszukiwany dobry pracownik, czyli szybkie łatanie dziur po naszych fachowcach

W ostatnim czasie mamy do czynienia z olbrzymim odpływem rodzimych wykwalifikowanych pracowników do bardziej zamożnych krajów Unii. Specjaliści zajmujący się teorią rynku pracy wielokrotnie ostrzegali, że nasze wejście w struktury europejskie okupione zostanie zwiększoną emigracją zarobkową pracowników, zwłaszcza tych lepiej wykształconych i młodych. Skala zjawiska zaskoczyła jednak wszystkich. Pozornie nasz kraj pogrążony jest w kilkunastoprocentowym bezrobociu, w niektórych regionach przekraczającym nawet 20%. Zatem wydawać by się mogło, że nie będzie problemu w przebieraniu między pracownikami praktycznie wszystkich grup zawodowych w całym przedziale wiekowym. Prawa ekonomi są jednak nieubłagane i nie na darmo zalicza się ją do nauk ścisłych. Cena jaką trzeba zapłacić za dany towar (w tym momencie za dobrą pracę) zawsze plasuje się gdzieś na przecięciu krzywej podaży z linią popytu. Wielu przedsiębiorców nie może sobie pozwolić na zatrudnianie przypadkowych osób „z ulicy”. Ich pracownicy muszą wykazać się odpowiednimi umiejętnościami, nierzadko dłuższą praktyką, tak, by przedsiębiorca mógł wykonać zaciągnięte zobowiązania w terminie, a co najważniejsze bez konieczności usuwania usterek czy płacenia kar umownych. W tym przypadku pomocnik murarza nie zastąpi wykwalifikowanego cieśli, a już na pewno spawacza czy elektromontera. Na zjawisko odpływu pracowników nałożyła się jeszcze reforma szkolnictwa. Nieprzemyślane zamykanie szkół zawodowych przyniosło owoce w postaci mnogości licencjatów z zarządzania i marketingu, które niestety nie bardzo sprawdzają się przy zbrojeniu, szalowaniu i betonowaniu, a jeszcze mniej przy spawaniu konstrukcji na wysokości. Dodatkowych problemów przysporzyć może także drenaż naszego rynku pracy przez firmy zachodnie, które same we własnym zakresie z pominięciem polskich pośredników poszukują koniecznych im fachowców, oferując warunki finansowe, na które nie mogą sobie pozwolić lokalni pracodawcy. Z perspektywy przedsiębiorcy budowlanego sytuacja wydaje się mało sprzyjająca.

 

 

Pomijając działania podejmowane na szybko i pod wpływem silnych emocji, wiążące się zazwyczaj z obietnicą zamknięcia przedsiębiorstwa wyrażaną w kilkudziesięciu niewybrednych epitetach, przed właścicielem firmy rysują się trzy rozwiązania. Można podjąć walkę narzędziami ekonomicznymi, a więc zatrzymać pracowników, na których nam zależy odpowiednim ukształtowaniem wynagrodzenia. Mowa tu oczywiście nie tylko o podniesieniu jego wysokości, choć ma to znaczenie priorytetowe, ale także o ustanowieniu racjonalnych zasad wynagradzania swoich pracowników. Wynagrodzenie za pracę ma bowiem spełniać dwa aspekty: być ekwiwalentem wartości wykonanej pracy oraz od strony psychologicznej pracownika - dawać pracownikowi poczucie bezpieczeństwa, tak by odczuwał on zadowolenie z pracy, był ukierunkowany na tę konkretną pracę i nie szukał dodatkowych zajęć na boku, gdyż wtedy jego wydajność i zaangażowanie w pracę drastycznie spada, a to przenosi się bezpośrednio na zyski jakie firma osiąga z tego danego pracownika. Pewną część wynagrodzenia powinien stanowić tak zwany motywator, a więc czynnik skłaniający do większej, bardziej wytężonej pracy, zachęcający do jej skuteczniejszego i efektywniejszego wykonywania. Zasady te nie odnoszą się li tylko do wynagrodzeń wynikających z umów o pracę, ale także mają skuteczne zastosowanie do umów cywilnych mających za przedmiot fizyczne wykonywanie pracy. Sposób ten jest skuteczny, o ile przedsiębiorca może sobie pozwolić na wygenerowanie wyższych kosztów osobowych własnej działalności. W przeciwnym przypadku pozostaje szukać prawdziwych fachowców innymi metodami. Można wykorzystać przykład, jaki dają nam zachodni konkurenci wyciągając rękę po pracowników z krajów biedniejszych niż Polska, których obywatele nie mają swobody migracji za pracą na terenie Unii Europejskiej. Doskonałym źródłem są kraje postsowieckie, gdzie kadra techniczna ma odpowiednie wysokie wykształcenie, a wykwalifikowani robotnicy należyte umiejętności. Dobrą passą cieszą się także zwykli robotnicy z uwagi na niską cenę, jakiej żądają za swoją pracę. Obcokrajowcy mogą być swobodnie zatrudniani przez polskich pracodawców pod warunkiem jednak, że posiadają wydane przez właściwego wojewodę zezwolenie na pracę. Procedurę rozpoczyna wniosek pracodawcy do organu o wydanie przyrzeczenia wydania zezwolenia na pracę cudzoziemca. Następnie potencjalny pracownik musi uzyskać odpowiednią wizę lub zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium RP. W przypadku obywatela Unii Europejskiej wystarczy zaświadczenie o zarejestrowaniu pobytu w Polsce lub tak zwana karta pobytu członka rodziny obywatela UE. Po dokonaniu wyżej wymienionych formalności urząd wydaje właściwą już w tym momencie decyzję w kwestii zezwolenia na wykonywanie pracy na obszarze RP, w której oznacza czas trwania pozwolenia oraz określa stanowisko lub rodzaj pracy, którą może wykonywać konkretny cudzoziemiec. Pozostaje tylko sformalizować umowę pomiędzy obcokrajowcem a przedsiębiorcą. Wniosek o wyrażenie zgody na zatrudnienie obcokrajowca pracodawca okupić musi niestety jednorazową wpłatą w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę liczoną od każdej osoby, z jaką chce zawrzeć umowę. Nie zawsze jednak taki wniosek jest pozytywnie rozpatrywany, mimo spełnienia przez strony przyszłej umowy ustawowych wymagań. Zgoda obwarowana jest dodatkowo dokonywaną przez organ wydający zezwolenie merytoryczną oceną sytuacji na lokalnym rynku pracy, w tym bardzo nieprecyzyjną analizą „przydatności podmiotu dla rynku pracy i gospodarki”. Dochodzi tu więc często do paradoksalnej sytuacji, w której przedsiębiorcy mają olbrzymie problemy ze znalezieniem odpowiednich dla ich potrzeb pracowników, a możliwość zatrudnienia obcokrajowców jest mocno ograniczana decyzjami administracyjnymi. Dzieje się tak zwłaszcza w rejonach zagrożonych strukturalnym bezrobociem. W takim przypadku pozostaje zacisnąć pasa starając się marginalizować inne koszty w zamian za podwyższenie poziomu wynagrodzeń, mając nadzieję, że to przyciągnie do firmy dobrych pracowników.

 

Jeśli trudności osobowe mają charakter przejściowy, to można na ten czas skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej. Praca tymczasowa jest w naszym kraju zjawiskiem nowym, występującym od kilku lat. Polega na wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, do którego poszczególni pracownicy są kierowani przez formalnie zatrudniającą ich agencję pracy tymczasowej. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych[1] wskazuje, że praca taka może mieć miejsce jedynie w przypadku prac sezonowych, dorywczych lub doraźnych, co na szczęście dokładnie można przypasować do prac budowlano montażowych, tak przecież zależnych od kapryśnej aury naszego klimatu. Problemem jednak są ograniczenia w zatrudnianiu pracowników przy pracach szczególnie niebezpiecznych; pracownik tymczasowy takich prowadzić nie może. Odpada zatem zatrudnianie ludzi na wysokości, przy niebezpiecznych czynnikach chemicznych, przy pracach budowlanych, rozbiórkowych i remontowych prowadzonych bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części, prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych. W przypadku pracownika tymczasowego nie oszczędzimy także nadmiernie na wynagrodzeniu, gdyż musi być ono ustalone na poziomie określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika; nie unikniemy także przejęcia wielu obowiązków związanych z zapewnieniem odpowiedniego stanu bezpieczeństwa i higieny pracy. Wymierną korzyścią wydaje się jednak ograniczenie kosztów związanych z samym zatrudnieniem pracownika, odpowiedzialność agencji za szkody wyrządzone przez ich pracownika, możliwość rezygnacji z aktywnego poszukiwania pracowników, możliwość płynnej podmiany pracowników tymczasowych przez agencję. Nie łudźmy się jednak, że agencje są instytucjami charytatywnymi i ich wynajęcie przyczyni się do ograniczenia kosztów osobowych. Instytucje te podlegają takim samym zasadom rynkowym jak reszta przedsiębiorców – koszt ich działalności nie może przekroczyć wartości przychodów, przynajmniej w pewnym przedziale czasu.

 

Jak widać sposobów na zatrudnienie dobrego fachowca w miejsce tego, którego skusiło już piwo w Belfaście, jest wiele. Bez względu na to, który z nich wybierzemy, to jednak zawsze dobra praca będzie kosztować niemało, o czym wielu przedsiębiorców przekonało się na własnej skórze. Z pracownikiem jest jak z partnerem w interesach - uczciwy i rzetelny jest w cenie. Źle traktowany, nienależycie wynagradzany odpłaci nam złą i niedbałą pracą, co przełoży się na zyski przedsiębiorstwa. Zasada wzajemności bowiem, czy tego chcemy czy nie, jest silnie zakorzeniona we wszystkich społeczeństwach i kulturach, jak ziemia długa i szeroka… – patrz sprawa Kuba przeciwko Bóg.

 

 

 

[1] Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz.1608 z późn.zm.)